停薪留职报告怎么写（停薪留职协议的合法性分析）

（一） “停薪留职”的前世今生

停薪留职的概念在法律上最早见于1983年《劳动人事部、国家经委关于企业职工要求“停薪留职”的通知》，其产生背景是基于改革工作的发展，一些企业的少数职工要求“停薪留职”去从事个体经营，对于企业不需要的富余职工，可以允许“停薪留职”。根据该《通知》规定，“停薪留职”的时间一般不超过二年，“停薪留职”期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇。“停薪留职”是特定历史时期的产物，是计划经济向市场经济转轨时期的一个过渡性政策。

但在市场经济逐步完善的今天，“停薪留职”这一概念已经慢慢退出了历史舞台。1995年《劳动法》实施后，劳动部印发了关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见，规定：原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除关系。且根据1997年《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函》，对“停薪留职”问题进一步解释到，根据《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计[1983]61号）和《关于企业职工要求“停薪留职”问题的补充通知》（劳人计[1984]39号）精神，“停薪留职”的职工是指当时国营企业富余的固定职工，劳动合同制职工不适用上述文件规定。因此，在现行《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等相关劳动法律法规中，并没有关于停薪留职的概念与规定，“停薪留职”不在现行劳动法律法规的规制范围内，劳动合同制员工也不适用与“停薪留职”有关的政策规定。

（二）企业与员工能否签订《停薪留职协议书》？

虽然法律并未规定“停薪留职”，但根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。企业与员工在公平公正、协商一致且不违反法律、行政法规强制性规定的原则下，双方均同意在一定时期内劳动者不提供劳动，用人单位也无需发放工资给劳动者，这种约定是合法有效的。

（三）“停薪留职”对企业的法律风险

虽然《停薪留职协议书》合法有效，但停薪留职并不终止双方的劳动关系，双方仍受《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的约束，仍应当按照法律、行政法规的强制性规定履行各自的权利义务，因此“停薪留职”对企业可能存在以下法律风险：

1、不得停止缴纳社会保险等法定义务

根据相关法律规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。用人单位应为职工办理参加社会保险手续，为职工缴纳社会保险费，个人承担的部分由单位从个人工资中代扣代缴。员工虽已停薪留职，但并未终止劳动关系，只要劳动关系存续，为员工缴纳社保就是企业不可推卸的法定义务，停缴社保系违法行为。同时，社保是基于工资收入的扣款，工资停发，员工缴费的部分从哪里扣除也是企业面临的法律风险之一。

2、工龄的计算不得停止

工龄往往与员工离职补偿等诸多经济利益有关，但员工在停薪留职期间，并不承担相关具体工作，也不为企业创造价值，但工龄的计算不因员工停薪留职而中断计算，员工仍然可以享受因工龄增加带来的经济利益，而企业则需为此买单。

3、停薪留职期间发生工伤的风险

停薪留职期间，员工仍有可能发生职务行为，如在职务行为期间负工伤，在责任认定上必将出现争议，并给企业带来经济和诉讼风险。

4、停薪留职期间，员工以企业职工身份或以企业名义继续从事生产经营活动的风险

停薪留职期间，员工若私自以企业职工身份或以企业名义继续从事生产经营活动，并给善意第三人造成损失的，将可能给企业带来法律风险，使企业承担不必要的经济损失。

5、停薪留职期间，进入医疗期、三期的风险

停薪留职期间，如员工发生患病、负伤需享受医疗期待遇，或因怀孕需享受孕期、产期、哺乳期待遇，必须依法按照医疗期、三期的政策处理，停薪留职期间可能会继续延长，且用人单位在上述期间不得与员工解除劳动合同。

6、其他风险

员工停薪留职期满，如该岗位已被其他员工替代，企业须决定如何重新安排岗位，如果没有合适的岗位，将带来工作安排上的困难。另外，如果停薪留职期满，员工不愿返岗，企业还需承担因此为员工付出的成本代价。

综上，“停薪留职”不适用于劳动合同制员工，也不在现行劳动法律法规的规制范围之内，企业与员工的权利义务应主要依照《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规的规定履行，企业在员工停薪留职期间仍应承担法律规定的强制性义务与相关法律风险。建议企业应当尽力避免同意员工的停薪留职申请，以规避相关法律风险。如若企业与员工决定签订《停薪留职协议》，协议内容应不违反法律、行政法规的强制性规定，坚持公平公正、协商一致的原则，明确规定双方权利义务，以保证企业合法权益不受损害。